《以奮斗者為本》經(jīng)典語句72條

【導語】

組織的核心競爭力，來自于組織的核心價值觀。華為“以奮斗者為本”的企業(yè)文化，為組織的健康發(fā)展注入了強大而積極的正能量。華為公司的任正非先生是zui能深刻理解稻盛哲學精髓的人。

人和組織真正的衰退，是從停止奮斗的那一刻開始的。人生永不遜色的風景就是奮斗，奮斗是對生命的一種赤子之情。推薦艾特森全員閱讀《以奮斗者為本》，選出經(jīng)典語句72條，并注明頁碼，幫助大家學習。我們需要長期奮斗，以奮斗者為本。

1、在價值創(chuàng)造問題上，存在一個悖論：越是從利己的動機出發(fā)，越是達不到利己的目的；相反，越是從利他的動機出發(fā)，反而越使自己活得更好。

2、我們要強調(diào)要真正努力實現(xiàn)客戶的需求，要培養(yǎng)對客戶需求有激情、有干勁，并孜孜不倦去實現(xiàn)的員工。

3、唯有靠全體員工勤奮努力與持續(xù)艱苦奮斗，不斷清除影響我們內(nèi)部保持活力和創(chuàng)新機制的東西，才能在激烈的國際化競爭中存活下去。

4、盡心與盡力，是兩回事。一個人盡心去工作與盡力去工作，有天壤之別。要培養(yǎng)一批用心的干部。用心工作，就是思想上艱苦奮斗，盡力工作就是沒有目標性地完成任務(wù)。

5、企業(yè)領(lǐng)導者zui重要的事情就是創(chuàng)造和管理文化，領(lǐng)導者zui重要的才能就是影響文化的能力。人是受動機驅(qū)使的，如果完全利用這個動機去驅(qū)使他呢，就會把人變得斤斤計較，相互之間沒有團結(jié)協(xié)作，沒有追求了。那么，文化的作用就是在物質(zhì)文明和物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上，使他超越基本的生理需求，去追求更高層次的需要，追求自我實現(xiàn)的需要，把他的潛能充分調(diào)動起來，而在這種追求過程中，他與人合作，贏得別人的尊重、別人的承認，這些需求就構(gòu)成了整個團隊運作的基礎(chǔ)。

6、我們把主要關(guān)系到公司的命脈，生死存亡的指標，分解下去，大家都要承擔，否則我們就沒有希望，所以公司現(xiàn)在這個新的KPI體系就是要把危機和矛盾層層分解下去，凡是下面太平無事的部門、太平無事的干部就可以撤掉。

7、不要把我們的干部標準，變成員工標準，我們只選拔認同我們價值觀，并比別人卓越貢獻的人做干部。員工要遵守勞動紀律，按他的貢獻付給他酬勞，貢獻小于成本的應(yīng)該勸退。

8、人均效益提升的基礎(chǔ)是有效增長。加強組織優(yōu)化和人員調(diào)整：公司須消除臃腫的各級支撐組織，大力精減支撐人員，那些不直接服務(wù)客戶的人。挖掘出人均效益提升空間。

9、不為學歷、認知能力、工齡、工作中的假動作和內(nèi)部公關(guān)付酬。要明確員工在華為公司改變命運的方法只有兩個，一是努力奮斗；二是提供優(yōu)異的貢獻。

10、向奮斗者、貢獻者傾斜。薪酬制度不能導向福利制度。如果公司的錢多，應(yīng)捐獻給社會。公司的薪酬要使公司員工在退休之前必須依靠奮斗和努力才能得到。如果不努力、不奮斗，不管有多大才能，也只能請他離開。

11、價值分配體系要向奮斗者、貢獻者傾斜，給火車頭加滿油。我們那時將引入一批“胸懷大志，一貧如洗”的優(yōu)秀人才，他們不會安于現(xiàn)狀，不會受舊規(guī)范的約束，從而激活沉淀的組織體系。在華為有人也會貪圖安逸，不思進取，淪為平庸。我強調(diào)必須往前。人力資源體系就是要做到如何導向隊伍去奮斗。

12、任何時候要以公司利益和效益為重，個人服從集體。任何個人的利益都必須服從集體的利益，將個人努力融入集體奮斗中。

13、華為公司視發(fā)展機會為公司可分配的首要價值資源，公司一方面通過不斷開創(chuàng)新事業(yè)，為員工提供成長和發(fā)展機會，另一方面通過公平競爭機制，對公司的機會資源進行合理分配，并為人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。發(fā)展機會的分配向奮斗者和成功團隊傾斜。

14、以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批評。唯有靠全體員工勤奮努力與持續(xù)艱苦奮斗，不斷清除影響我們內(nèi)部保持活力和創(chuàng)新機制的東西，才能在激烈的國際化競爭中存活下去。

15、不可能容忍懶人，因為這樣就是對奮斗者、貢獻者的不公平，這樣對奮斗者和貢獻者就不是激勵而是抑制。幸福不會從天降，只能靠勞動來創(chuàng)造，唯有艱苦奮斗才可能讓我們的未來有希望，除此之外，別無他途。從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要創(chuàng)造幸福的生活，全靠我們自己。

16、二十多年的奮斗實踐，使我們領(lǐng)悟了自我批判對一個公司的發(fā)展有多么重要。沒有自我批判，我們面對一次次的生存危機，就不能深刻自我反省，自我激勵，用生命的微光點燃團隊的士氣，照亮前進的方向；沒有自我批判，就會固步自封，不能虛心吸收外來的先進東西，就不能打破游擊隊、土八路的局限和習性，把自己提升到全球化大公司的管理境界；沒有自我批判，我們就不能保持內(nèi)斂務(wù)實的文化作風，就會因為取得的一些成績而少年得志、忘乎所以，掉入前進道路上遍布的泥坑陷阱中；沒有自我批判，就不能剔除組織、流程中的無效成分，建立起一個優(yōu)質(zhì)的管理體系，降低運作成本。

17、華為為什么成功，其實就是以客戶為中心，以奮斗者為本，長期持續(xù)艱苦奮斗。華為公司是以客戶為中心，不是以老板為中心，眼睛盯著客戶干活，各級主管是以客戶為中心，還是以領(lǐng)導為中心，這是兩個不同的風格，兩個不同的反應(yīng)，兩種不同的價值觀。以客戶為中心，這肯定會使我們企業(yè)走向勝利。

18、“燒不死的鳥是鳳凰”，“從泥坑里爬出的是圣人”。干部一定要吃苦在前，享樂在后，沖鋒在前，退卻在后。一定要以身作則，嚴格要求自己。

19、干部要傳承公司價值觀，知恩畏罪，踏實做事，嚴禁拍馬屁之風。所有的干部要抓價值觀的傳承，傳承的基礎(chǔ)是干部首先自己要理解。

20、領(lǐng)導者zui重要的才能就是影響文化的能力。文化的作用就是在物質(zhì)文明和物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上，使他超越基本的生理需求，去追求更高層次的需要，追求自我實現(xiàn)的需要，把他的潛能充分調(diào)動起來，而在這種追求過程中，他與人合作，贏得別人的尊重、別人的承認，這些需求就構(gòu)成了整個團隊運作的基礎(chǔ)。

21、公司要保持高度的團結(jié)與統(tǒng)一，靠的是有共同的價值觀和認同觀。我們要堅定不移地用經(jīng)濟杠桿來撬動公司的發(fā)展，用價值評價規(guī)律來牽引文化認同。

22、一定要建立彈性的人力資源機制，不要僵化教條的機制。我認為還是要建立一個擴張機制，不能建立一個停下來的機制。整個公司必須在前進中調(diào)整，在前進中交接班，絕不允許停下來整頓，停下來交接班。

23、企業(yè)市場沒有什么兵家必爭之地，不要奢談格局問題，一定要找到適合你的突破點，突破了，在撕大口子，逐步做大。我們還是要以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)打動客戶，惡戰(zhàn)、低價是沒有出路的。

24、職業(yè)管理者的社會責任（狹義）與歷史使命，就是為實現(xiàn)組織目標而奮斗，以實現(xiàn)組織目標為己任，縮短實現(xiàn)組織目標的時間，節(jié)省實現(xiàn)組織目標的資源，這才是一個管理者應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)與成就感。公司一貫主張各級主管的首要責任就是要帶領(lǐng)下屬團隊去攻山頭，而不是片面地只關(guān)注具體業(yè)務(wù)而忽略團隊管理和下屬的培養(yǎng)與成長。

25、干部的責任是以平和的心態(tài)去面對并一起解決問題，工作中既要抓效率，堅持原則，又要學會相互欣賞和支持，學會體諒和感激，共同創(chuàng)造一個和諧的有戰(zhàn)斗力的管理團隊，我們就能克服一切困難。

26、軍隊中有句口號叫“首戰(zhàn)用我，用我必勝”。鐵軍都是打出來的，這些鐵軍他們不僅是用兵狠，更重要的是要愛兵切。我們各級干部去組織員工實踐任務(wù)時，要以身作則，正人先正己。要關(guān)愛員工，關(guān)心他的能力成長、工作協(xié)調(diào)的困難，同時，也可以適當?shù)仃P(guān)懷他的生活。

27、高級將領(lǐng)的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己發(fā)出微光，帶著你的隊伍前進，就像希臘神話中的丹柯一樣把心拿出來燃燒，照亮后人前進的道路一樣。越是在困難的時候，我們的高級干部就越是要在黑暗中發(fā)出生命的微光，發(fā)揮主觀能動性，鼓舞起隊伍必勝的信心，引導隊伍走向勝利。高級干部必須要用內(nèi)心之火和精神之光來點燃我們?nèi)w員工的信心，這就是歷史賦予我們高級干部的歷史使命。

28、有效地提高管理效率，是企業(yè)的唯一出路。技術(shù)進步比較容易，而管理進步比較難，難就難在管理的變革，觸及的都是人的利益。因此企業(yè)間的競爭，說穿了就是管理競爭。

29、任何規(guī)范的東西都需要不斷創(chuàng)新。我們更需要組織創(chuàng)新，組織創(chuàng)新的zui大特點在于不是個人英雄行為。盲目的創(chuàng)新就是我們事業(yè)的自殺。我們反對一朝天子一朝臣，反對新干部上臺否認前任的管理。

30、什么是職業(yè)化，就是在同一時間，同樣的條件，做同樣的事的成本更低，這就是職業(yè)化。在市場競爭中，對手優(yōu)化了，你不優(yōu)化，留給你的就是死亡。管理改革要繼續(xù)堅持從實用的目的出發(fā)，達到適用目的的原則。

31、管理者的基本職責是依據(jù)公司的宗旨主動和負責地開展工作，使公司富有前途，工作富有成效，員工富有成就。管理者履行這三項基本職責的程度，決定了他的權(quán)威與合法性被下屬接受的程度。

32、作為一個領(lǐng)導，zui重要的職責就是培養(yǎng)接班人，不培養(yǎng)接班人，就是對公司zui大的不負責。

33、拉不下情面進行管理的干部不是好干部。哪個部門找不出哪個干部好，哪個干部差，我們希望主管辭職，因為他沒有管理能力。干部只要在管理崗位上，就一定要拉開情面，要站在公司的原則上，按公司的利益把價值評價體系貫徹到底。各級干部一定要把自己部門內(nèi)部效率低、不出貢獻的人淘汰出去。通過主動置換，去創(chuàng)建一個更有效的組織。

34、營造尊重與信任的氛圍與作風。能創(chuàng)造價值的員工往往具有較強的獨立思考能力，有較強的自信與自尊，主管要尊重他們的思考，信任他們的能力，要平等溝通與探討工作上的不同意見。

35、通過自我批判，使干部思想洗刷，心胸開闊。比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是胸懷。只有具備自我批判的人才具備優(yōu)秀的品德和寬廣的胸懷，才能容天、容地、容人。

36、我們培養(yǎng)人的目的，是要為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。如果讓缺少這種品德的人擔任了各級負責干部，團隊就會逐步惰怠，就像溫水煮青蛙一樣，企業(yè)會逐步萎縮。我們要優(yōu)先從愿意艱苦奮斗的優(yōu)秀員工中選拔卓有貢獻的人進行培養(yǎng)。各級一把手是建設(shè)團隊奮斗文化的關(guān)鍵。將熊熊一窩，一把手不奮斗，團隊必將渙散。在奮斗這個問題上我們不容妥協(xié)，不奮斗的人，明哲保身的人，該淘汰就堅決淘汰，否則無法保證公司的長治久安。

37、我們公司zui主要的人力資源精神，是要保持奮斗，奮斗精神永遠都不能改變，使命感、危機感、饑餓感永遠都不能改變。通過不斷貫徹奮斗的精神和理念，我們把客戶需求導向和為客戶服務(wù)蘊含于干部、員工招聘、選拔、培訓教育和考核評價之中。

38、各級干部精力要聚焦在價值創(chuàng)造上，要把精力集中在業(yè)務(wù)進步上，不斷提高業(yè)務(wù)水平，改善服務(wù)質(zhì)量，降低運作成本，簡化流程，優(yōu)化組織，合理精減人員，以此來增強競爭力和改善普遍客戶關(guān)系；對客戶關(guān)系不要曲解，我認為改善客戶關(guān)系，主要是以做好本職工作，提高服務(wù)質(zhì)量，降低服務(wù)成本來實現(xiàn)。

39、我們腐敗zui主要的表現(xiàn)就是惰怠，小富即安，安于現(xiàn)狀，不思進取，就是惰?。∏夥暧?，欺上瞞下，拉幫結(jié)派，也是惰?。?/span>

40、干部要有敬業(yè)精神、獻身精神、責任心和使命感。沒有奉獻精神、處處斤斤計較的人，受不了委屈的人，當然不能成為干部。

41、把有高度責任心、有強烈使命感、有組織與工作能力、善于團結(jié)合作、大公無私的員工提拔上來，形成一個宏大的、有效有序的管理隊伍。要動員那些得過且過、明哲保身的干部下崗；動員那些文過飾非、粉飾太平的干部下崗。反對對時間與物質(zhì)的浪費、反對惰怠，要從嚴進行干部的管理與審查。

42、高級干部要有領(lǐng)袖心態(tài)，要有全局觀點。對下屬要無私公正，不親不疏，堅持以責任結(jié)果導向來評價干部，個人友誼或好惡不要卷進評價里面來。

43、公司要團結(jié)的是有意愿、有能力、能干成事的員工，而不是為了團結(jié)而團結(jié)。對于不想干事、不能干事的員工，繼續(xù)實施不勝任調(diào)整及淘汰。

44、開放、妥協(xié)、灰度是華為文化的精髓，也是一個領(lǐng)導者的風范。一個不開放的文化，就不會努力地吸取別人的優(yōu)點，逐漸就會被邊緣化，是沒有出路的。一個不開放的組織，遲早也會成為一潭僵水的。我們在前進的路上，隨著時間、空間的變化，必要的妥協(xié)是重要的。沒有寬容就沒有妥協(xié)；沒有妥協(xié)，就沒有灰度；不能依據(jù)不同的時間、空間，掌握一定的灰度，就難有合理審時度勢的正確決策。開放、妥協(xié)的關(guān)鍵是如何掌握好灰度。

45、我們要堅持對事負責制。因此，我們要選拔那些不投機取巧的，有責任心、有管理思路和周邊協(xié)調(diào)能力的，綜觀大局又敢于向上級報告真實情況、不掩飾不文過飾非的，富于創(chuàng)新精神但腳踏實地的員工，走上管理崗位。

46、對基層干部我們的要求是嘔心瀝血，身體力行，事必躬親，堅決執(zhí)行，嚴格管理，有效監(jiān)控，誠信服從。

47、我們不能基于信任進行財務(wù)管理，要基于制度。信任是有彈性的，是不具備持續(xù)確定的標準的。因此，西方完全是以制度來進行財經(jīng)的管理，你遵守制度，無論誰都是可信任的。你不遵守制度，無論誰都是不可信任的。我們在確立制度前，要充分地論證，確立后，要使制度具有權(quán)威。

48、“只有有犧牲精神的人才有可能zui終成長為將軍；只有長期堅持自我批判的人，才會有廣闊的胸懷?！备骷壷鞴苁雎毑槐乜桃獾驼{(diào)，但不能夸大成績，要實事求是；述職要有自我批判精神，要勇于面對過去一年中存在的問題和失誤，這樣才能不斷進步。

49、比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是胸懷。只有具備自我批判的人才具備優(yōu)秀的品德和寬廣的胸懷，才能容天，容地，容人。

50、我們的干部以后養(yǎng)成個習慣，就是光明磊落，問到什么事的時候，原原本本把事情說清楚就行了，因為我們不會不犯錯誤的。我們要形成一個習慣，要么不報告，報告就要講真話。沒有自我批判精神的公司一定會倒的。

51、只有無私才會公平、公正，才能團結(jié)好一個團隊；只有無私才會無畏，才能堅持原則；只有無私，才敢于批評與自我批評，敢于改正自己的缺點，去除自己的不是；只有無私才會心胸寬廣，境界高遠，才會包容一切需要容納的東西，才有能力肩負起應(yīng)該承擔的責任。

52、各級干部要有崇高的使命感和責任意識，要熱烈而鎮(zhèn)定，緊張而有秩序。治大國如烹小鮮，千萬不要有浮躁的情緒。戒驕戒躁，收斂自我，少一些沖動，多一些理智?！袄悟}太盛防腸斷，風物長宜放眼量”。我們的中高層干部要經(jīng)受得住磨難與委屈。

53、學會“適者生存”的道理。適當?shù)睦斫?、相互的忍讓，是必需的?！安皇孢m”是永恒的，“舒適”只是偶然。在不舒適的環(huán)境中學會生存，才能形成健全的人格。遇到困難和挫折，要從更寬、更廣的范圍來認識，塞翁失馬焉知非福。

54、優(yōu)點突出的人往往缺點也很突出，審視其缺點時要看主流。如果我們通過任職資格審查選拔出來的干部是一種非常完美的人，這種人叫圣人，或叫和尚，外國人叫教父。這不是我們所希望的，我們希望選出來的是一支軍隊，是一支戰(zhàn)斗力很強的軍隊。不求全責備，不要求每個人都成為完美的人。寧要有缺陷的戰(zhàn)士，不要完美的蒼蠅。

55、人力資源管理變革的目的是為了沖鋒，目的是要建立一支強有力的、能英勇善戰(zhàn)、不畏艱難困苦、能創(chuàng)造成功的戰(zhàn)斗隊列，而不是選拔一批英俊瀟灑、健壯優(yōu)美、動作靈活、整齊劃一的團體操隊隊員。我們的目的，不是為好看，而是為了攻山頭。

56、任人唯親是指認同我們的文化，而不是指血統(tǒng)。對腐敗的干部必須清除，對干部要嚴格要求，今天對他們嚴格，就是明天對他們的愛。先看這人說不說小話，撥不撥弄是非，是不是背后隨意議論人，這是容易看清的。這種人是小人，是小人的人政治品德一定不好，一定要防止這些人進入我們的干部隊伍。茶余飯后，議論別人，盡管是事實，也說明議論者政治不嚴肅，不嚴肅的人怎可以當干部。如果議論的內(nèi)容不是事實，議論者本人就是小人。

57、想做一個好的領(lǐng)導者、管理者，你要把閱讀面、視野展開，要看清行業(yè)的變化，才能規(guī)范好內(nèi)部的行為。眼睛只看內(nèi)部，忙著規(guī)范內(nèi)部的行為，規(guī)范完了就淘汰了，為什么？因為不適應(yīng)未來的變化。所以我強調(diào)視野很重要。視野不完全來自經(jīng)驗，還要來自學習。

58、正職必須要敢于進攻，文質(zhì)彬彬、溫良恭儉讓、事無巨細、眉毛胡子一把抓，而且越抓越細的人是不適合做正職的。正職必須清晰地理解公司的戰(zhàn)略方向，對工作由周密的策劃，有決心，有意志，有毅力，富于自我犧牲精神。能帶領(lǐng)團隊，不斷地實現(xiàn)新的突破。這就是狼的標準。我們在評價正職時，不一定要以戰(zhàn)利品的多少來評價。應(yīng)對其關(guān)鍵事件過程行為中體現(xiàn)出的領(lǐng)袖色彩給予關(guān)注。

59、我們提倡能上能下，在實踐活動的大浪淘沙中，我們要把確有作為的同志放在崗位上來，把明哲保身或技能不足的干部從管理崗位上換下來，不管他的資歷深淺。我們要把有希望的干部轉(zhuǎn)入培訓，以便能擔負起更大的重任。我們也堅定不移地淘汰不稱職者。為了保護高效益，我們絕不心軟、手軟。一切希望進步的同志，唯有奮斗一條出路。

60、真正絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只要您不懈地努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受委屈，“燒不死的鳥就是鳳凰”，這是華為人對待委屈和挫折的態(tài)度和選拔干部的準則。沒有一定的承受能力，今后如何能做大梁。其實一個人的命運，就掌握在自己手上。生活的評價，是會有誤差的，但絕不至于黑白顛倒，差之千里。要深信，在華為，是太陽總會升起，哪怕暫時還在地平線下。

61、對于那些素質(zhì)很高但責任結(jié)果導向不好的人，不能提升到管理崗位，要讓他們到基層崗位上去工作，以免在管理崗位上做甩手掌柜搞虛假繁榮。

62、以有效增長、戰(zhàn)略成長、交叉貢獻來考核選拔干部，不要把增長、競爭與盈利對立起來。什么叫男人，100年前沉沒的泰坦尼克號，給了我們明確的回答。在今天，經(jīng)濟在循環(huán)衰退的時候，什么是優(yōu)秀干部？不腐敗、敢擔當。我們要努力地促進公司的有效發(fā)展，促進人人作為槳手，奮力把我們劃出衰退的漩渦。要敢于使用有作為的干部，要形成一種你追我趕、“比、學、趕、幫、超”的生動活潑組織氛圍與競合的局面。

63、我們要堅持述職報告制度，堅持通過比較制度考核與識別干部。怎么比較呢，明年我看著你的兩個述職報告比一比，做好了沒有？存在的問題是什么？這就是比較考核識別干部。不能改進工作，不能提高人均效益的負責干部，要提前給予警告，警告不行，我們就要撤你的職了，撤職不是目的是手段。目的是迫使公司各級干部要有危機意識。

64、華為公司視發(fā)展機會為公司可分配的首要價值資源，公司一方面通過不斷開創(chuàng)新事業(yè)，為員工提供成長和發(fā)展機會，另一方面通過公平競爭機制，對公司的機會資源進行合理分配，并為人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

65、新時期、新時代我們更多要通過文化、制度和流程來建立越來越科學化的管理，同時越來越放權(quán)、越來越要加大監(jiān)控的力度，這是兩個輪子，都得并行的運行。

66、我們要加強對中、高級干部的整頓，沒有責任心、沒有干勁、工作無能力、和華為文化不融合、牢騷怪話特別多的干部都得下臺。高層干部不要害怕得罪人，也不要害怕降誰的工資，誰害怕，誰就辭去自己的職務(wù)，讓不怕的人來做。

67、不允許在中基層干部中有甩手掌柜。對只知原則管理、宏觀、不善具體運作的中基層干部要下崗。一個犯了錯誤的干部，不一定是壞干部，一個不犯錯誤的干部，可能往往是很平庸的。錯了不要緊，但是我們一定要知道我們怎么去改，也可能他們要受委屈，一個是當事人可能要受委屈，一個是領(lǐng)導也可能受委屈。

68、干部隊不論將來做什么，先得好好干活，是尖子才允許流出來。這里面誰是將軍，我們不能唯心主義，天下是自己打下來的，不是誰給你任命的，你去打天下，打到多大就是多大。

69、將軍實際上是打出來的，沒有艱苦的戰(zhàn)爭磨難，不會產(chǎn)生將軍的。禪機是悟出來的，大家不要放松了自己的學習。

70、干部的責任是培養(yǎng)人，培養(yǎng)人的目的是要產(chǎn)生結(jié)果，但是如果沒有績效，表面上很忙做了很多動作，“培養(yǎng)”了很多務(wù)虛的人，有學問而使不出勁的人，都是無用功、都是假動作，墊高了公司的成本。

71、公司的各級干部后備隊的選擇，應(yīng)是從有責任感，有使命感，有敬業(yè)精神與獻身精神，忠誠于公司，貢獻突出的優(yōu)秀員工中選拔。提高他們的品德、素質(zhì)、能力、團隊領(lǐng)導力，更重要的是教會他們一種學習及工作的方法，使他們時刻準備著被派遣和補充到需要的崗位上去，當然他們要爭取到zui艱苦的崗位上去。

72、我們要做的是建立一個機制，讓水流的速度快一點，把上面的泥沙沖掉，讓年輕有為的上來。誰來挑起公司的重擔？因為新技術(shù)的發(fā)展非?？?，公司又處在zui先進的技術(shù)領(lǐng)域，可能越年輕的人越有優(yōu)勢。我們的機制要有利于這些人脫穎而出。